基本的な考え方
私たちは、人の成長が組織の成長の源泉であるという考えのもと、社員一人ひとりの成長と多様なキャリア形成の実現、チームワークを活かすマネジメント力の向上などに取り組んでいます。すべての社員が個々の能力や強みを十分に発揮し共創することで、企業価値の向上を目指します。
人財と組織の活性化
上司との個人目標設定と振返り・キャリア目標に向けた対話
旭化成ホームズグループでは、社員の成長支援のため上司と部下で定期的に面談を行っています。個人の目標管理のため、「WHAT・STEP制度」と称して年に1度の目標設定・査定評価面談と、半期ごとの中間評価面談を実施しています。また、2024年度から導入されたタレントマネジメントシステム「CaMP」の活用により、社員の強みやキャリア目標も含めたVISION対話も導入しました。これらを活用し、短期的な目標達成だけでなく、中長期的なキャリアビジョンの実現に向けた上司との対話を深めることで、社員自身の主体的な挑戦や研鑽を引き出し、一人ひとりの成長や活躍を推進しています。
組織力強化のための「活力と成長アセスメント（KSA）」
旭化成ホームズグループでは、2021年度から組織状況を診断するサーベイ（KSA）を実施しています。KSAは、「活力と成長循環モデル」（阪大・開本教授「組織行動論」）に基づき、個人と組織の状態を3つの指標（①上司部下関係、職場環境②活力③成長につながる行動）で捉えます。KSAの結果から支店や課など各組織の状態を「見える化」し、社員同士でより良い組織づくりに向けた対話と改善活動を実施します。これにより、社員が成長できる環境を整え、組織としての活力向上を目指します。
「360度フィードバック」の活用
旭化成ホームズ、旭化成不動産レジデンス、旭化成リフォームでは各部署のマネージャーを対象に「360度フィードバック」を実施しています。マネージャーは上司や同僚、部下から日々のマネジメントや行動についてのフィードバックを受けることで、自身の特徴や課題を明らかにし、改善計画を考え実行します。これによりマネージャー自身の成長と、より良い組織運営につなげていきます。
スキルアップ（自己研鑽、資格取得支援）
経産省提唱の社会人基礎力をベースに、マネジメントの視点を加え、各スキル強化につながるCLAP（自律的学習システム）のコンテンツや社外研修を整備し、成長課題に向き合い主体的に成長できる環境づくりに取り組んでいます。
また、専門性の高度化に向けては、一級建築士や宅地建物取引士の資格取得支援を充実させ、合格者の増加を図っています。特に一級建築士については、25年度より、資格により高い価値の創出に寄与する社員への資格手当支給や、新入社員を対象とした資格学校協賛による集中的な資格取得研修を導入予定です。さらに、今後はマネジメント研修やポータブルスキル研修など、研修内容の体系化を推進していく予定であり、このような取り組みにより能力の多様化と高度化による強い個と組織の醸成を目指します。
自律的なキャリア形成（キャリア開発研修、CaMP、VISION対話導入）
旭化成ホームズグループは、2024年度から社員の自律的なキャリア形成支援を目的とした「キャリア開発プログラム」を開始しました。これまでは入社10年次・50歳時のみキャリア研修を行う形式でしたが、全年代の社員が自身のキャリアの段階に合わせて複数のプログラムから選択して自由に参加できる形式としました。
本プログラムでは、1dayでの自己分析に加え、キャリアモデル･メンター･キャリアコンサルタントとの面談により、社員のキャリア形成を支援します。初年度は総勢195名の社員が本プログラムを活用し、対話を通じてキャリアビジョンの解像度を上げることで、活力と成長行動の向上に寄与しました。2025年度からは新たにマネージャーの対話力向上を目的とした研修も今後導入予定です。
さらに、前述の「CaMP」「VISION対話」「キャリア開発プログラム」を通じて具現化されたキャリアビジョンを叶える為、2020年度に導入した「キャリアチャレンジ制度（社内公募人事制度）」に挑戦する社員も増加しつつあります。（合格者過去累計：105名）
主体的な人財流動による組織のさらなる活性化を実現するべく、今後も各施策の連携度を高め、社員が活き活きとキャリアを描き成長していくための支援を拡大していきます。
キャリア採用の拡大
旭化成ホームズは、環境・社会の変化や事業ポートフォリオの転換に伴い、柔軟な発想と高い専門性を持つ人財を獲得するためキャリア採用を強化しています。2024年度には78名がキャリア採用により入社し、過去最大の人数を記録しました。現在は新規採用者の約4割がキャリア入社者であり、2025年度には新卒採用とキャリア採用の割合を5：5にする予定です。採用手法としては、特にリファラル採用（社員紹介）とカムバック採用（元社員の再採用）に力を入れており、現在募集中の職種をタイムリーにお知らせすることが出来るアプリの導入や、採用を後押しする活動支援金の支給も行っています。今まで育まれてきた良い企業風土は維持しつつ、多様な人財の確保により生まれた多角的な視点を取り入れることで企業風土を刷新し、新たな価値創出を目指します。
上司との個人目標設定と振返り・キャリア目標に向けた対話
「建設キャリアアップシステム（CCUS）」の運用
「建設キャリアアップシステム（CCUS）」は、建設技能者の経験と技能の情報を蓄積し、公正な評価や処遇改善を目指して国が推進しているシステムです。CCUSに登録した技能者は、能力評価に応じたレベルのカードが発行され、自分の経験、資格を見える形で示すことができます。住宅建築は専属の技能者が主なため、積極的に導入しているメーカーは多くありません。しかし、旭化成ホームズグループでは、CCUSが将来、技能者に有益な仕組みとなる可能性があると考え、希望する技術者がCCUSを利用できる環境の整備に取り組んでいます。令和5年度には独自の作業記録システム「A-Smart」からCCUSへの情報連携開発を完了し、全社での説明会など制度普及活動を行いました。現在は、「A-Smart」からCCUSへの自動的な作業記録の連携についても実現しています。今後の取引先（工事店）による登録が増えて技能者確保につながる取り組みとして期待しています。
ビジネスアイデア募集制度「イノベーションラボ」
旭化成ホームズグループは、2024年6月より社員が日々の業務や顧客課題の解決を通じて生み出したビジネスアイデアを募集する「イノベーションラボ」を社内に開設しました。
自社のリソースやノウハウを活用した新規ビジネスの創出を目的として、既存のお客様への新たなサービスや、一般市場に向けた新規事業のアイデアを随時募集しています。また、経営知識、語学、プログラミングなど、社内外の幅広い教育コンテンツをいつでも受講できる独自の学習支援システム「CLAP」により、社員がアイデアの種を生み出し、形にするスキルを身に付ける機会も創出しております。すでに「CLAP」で学習した社員から3件の事業提案があり、企画書作成から提案に向けた検討を支援しています。
これらの活動を通して社員のキャリア形成の可能性を拡げると共に、成長や自己研鑽に対するモチベーション向上につなげていきます。
